ارزیابی و صلاحیت‎سنجی پذیرفته شدگان آزمون دستیار مدیران، برون سپاری شد

به گزارش مواجهه اقتصادی ؛دکتر محمد علی بابایی زکیلکی ضمن بیان مطلب فوق و با اشاره به توضیحاتی درباره سابقه کانونهای ارزیابی در دنیا گفت: بیش از شش دهه است که در دنیا، کانونهای ارزیابی برای سنجش استعداد‌ها و توانمندیهای منابع انسانی سازمانها مورد استفاده قرار می‌گیرد و در کشور ما نیز حدود بیست سال است که از این روش برای استعدادیابی نیروهای کار و یا برای ارتقای مناصب مدیریتی در سازمانها بهره گرفته می‌شود.
وی افزود: از سال 96، سازمان اداری و استخدامی کشور تمامی دستگاه‌های دولتی را ملزم کرده که شرط استخدام و انتصاب افراد در سمت‌های مدیریتی اعم از پایه، عملیاتی، میانه و ارشد، دارا بودن گواهینامه از کانونهای حرفه‌ای ارزیابی باشد، چرا که استاندارد و ضوابط ارزیابی‌ توانمندی‎های افراد در کانون‌های ارزیابی نسبت به سایر روشها دقیق‎تر، مناسب‌تر و عادلانه‌تر است.
وی گفت: شهرداری تهران از سال90، ابتدا کانونهای ارزیابی را برای شهرداران مناطق راه اندازی نمود و سپس در سال 92 برای سمت‌های قائم مقام و معاونین شهرداران مناطق اجرا کرد و در نهایت به این نتیجه رسید که خودش دارای یک کانون ارزیابی داخلی مستقل باشد.
بابایی تاکید کرد: علی‌رغم اینکه شهرداری تهران خود دارای کانون ارزیابی و ارزیابان حرفه‌ای است، اما برای جلوگیری از هر نوع دخل و تصرف در ارزیابی پذیرفته شدگان دستیارمدیران، اجرای آن را برون‌سپاری کرد.
استادیار دانشگاه الزهراء تاکید کرد: در واقع شهرداری تهران تمهیدات بسیاری اندیشیده است که در فرایند جدید جذب نیرو، عدالت و انصاف رعایت شود و خوشبختانه هیچ فشار و توصیه‌ای از سوی مقامات بالادستی به ارزیابان در زمینه سنجش داوطلبان نشده و اگر هم چنین اتفاقی رخ دهد ما به عنوان ارزیابان حرفه‌ای و کانون‌های ارزیابی رسمی، نمی‌پذیریم .
بابابی ادامه داد: در حال حاضر ارزیابان داوطلبان دستیاری با دو دغدغه اصلی مواجه هستند که اولی احتمال دفع افراد مستعد در نتیجه خطای احتمالی در ارزیابی و دومی هم معرفی استعدادهای واقعی به مجموعه شهرداری است.
وی افزود: برای جلوگیری از این اتفاق احتمالی، دقت کافی در ارزیابی داوطلبان صورت گرفت است و می‎توانیم ادعا کنیم که سیستم ارزیابی به گونه ای طراحی و اجرا شده که در اجرای آن از تمامی استانداردهای مربوطه پیروی شده است.
این پیشکسوت حرفه‌ی ارزیابی ادامه داد: پس از مرحله ارزیابی، افراد واجد شرایط، متناسب با رشته تحصیلی و علایق خود، به مدیران مربوط معرفی شوند. مدیران نسبت به انتخاب یا رد افراد پیشنهادی متناسب با معیارهای خود مختار هستند.
وی گفت: پیش از این، سازمان انرژی اتمی برای جذب نیرو در نیروگاه بوشهر از این روش جذب نیرو استفاده کرد، چرا که نیروهای مورد نیاز نیروگاه بوشهر، افرادی توانمند و خاص بودند و لذا این سازمان از مسیر برگزاری آزمون استخدامی و کانون‌های ارزیابی در جهت جذب نیرو اقدام کرد و با توجه به حساس بودن جایگاه شغلی دستیار مدیران، شهرداری تهران نیز از این سیستم برای جذب نیرو استفاده کرده است.
بابایی خاطر نشان ساخت: پذیرفته شدگان آزمون دستیار مدیران دو گروه بودند که گروه اول شامل کارکنان فعلی شهرداری تهران و گروه دوم نیز شامل افرادی بوده‌اند که خارج از مجموعه شهرداری وارد این رقابت شده‌اند.
وی تاکید کرد: در حالی که پیش از این هیچ ساز و کار نظام‌مندی برای شناسایی استعدادهای داخلی شهرداری وجود نداشت، اما سیستم جدید جذب نیرو سبب شد تا امکان شناسایی افراد مستعد و توانمند شاغل در شهرداری تهران فراهم شود. این درحالی است که گروه‌های توانمند و مستعد بیرونی نیز که به دلیل مشکلات بیکاری، تاکنون موفق نشده بودند شغل مناسب خود را پیدا کنند، از طریق این فرایند جدید، قادرند در یک فضای رقابتی عادلانه به شهرداری تهران وارد شوند.